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当前医养结合产业人才队伍建设研究以南通市阳
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摘要：党的十九届四中全会提出“积极应对人口老龄化，加快建设居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系”的战略要求，为医养结合产业发展指明了方向。人才兴则产业兴。在
党的十九届四中全会提出“积极应对人口老龄化，加快建设居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系”的战略要求，为医养结合产业发展指明了方向。人才兴则产业兴。在加快医养结合产业发展的进程中，人才作为第一要素，对企业运营和产业发展起着至关重要的作用。不容忽视的是，当前医养结合产业的人才队伍建设存在诸多问题，不少瓶颈问题甚至严重限制和制约了产业发展步伐，亟待深入研究和寻找突破。
1 当前医养结合产业人才队伍建设存在的瓶颈
阳光养老集团运营主体阳光老年公寓，现有养老床位1000余张，员工近200人，服务老人600多人，内设护理院、养老院、卫生所等，是一家典型的医养结合养老综合体，其人才队伍建设主要存在以下六点问题。
1.1 医护人才招聘困难
阳光养老原异地招聘的医务部部长通过参加事业单位招考去医院就职后，部长岗位空缺整年有余，虽然阳光养老提高薪酬、多方宣传、持续招聘，但应聘者寥寥无几，一直未有合适人才积极应聘。其他应聘入职的普通医生，主要是乡镇退休的老医生和无丰富执业经验的年轻医生，医疗工作经验相对缺乏，影响了整个团队的专业技术水平。在护理人才方面，由于南通市区有一所较大规模的卫生职业学校，因此招聘护士较招聘医生相对容易些，但护理人才的流动率大，入职的优秀护士往往会参加公立医院的考试后离职，由于综合吸引力有限，难以吸引和留住学历较高、经验丰富的优秀护士。
1.2 护理人才紧缺难招
阳光养老常年招聘护理员，但护理员仍然短缺。招聘过程中，护理员岗位应聘人员年龄基本超过了50岁，其中还有部分不会写字，无法完成护理岗位所需要的日常书写，可供选择的合适人员偏少。为了尽快补充人员，有时只能降低招聘标准，包括降低年龄、学历等要求。但是，一些降低标准招进的护理员，往往大部分不适应岗位工作，工作几天后就离职。国庆、春节等法定长假期间，阳光养老甚至需要向服务医院的专业照护公司借人才能实现正常运转。2020年春节后，受新型冠状病毒疫情影响，人才市场求职人员有所增加，护理员招聘缺口有所缓解，但整体招聘难度仍然偏大。
1.3 人才流动率居高不下
阳光养老2019年以来，共应聘入职57人，其中护理员36人、护士9人；离职36人，其中护理员22人、护士6人。离职率占总人数的18.9%，占新入职人数的63.2%。离职人员中，有17人为2019年新入职人员，基本在入职一个月内选择离职。新入职人才往往因不能适应养老机构的工作环境而离开。老员工随着年龄越来越大，心有余而力不足，往往也因身体等原因离职。多方面因素交织在一起，导致养老队伍的人才流动率居高不下，招人难留人亦难，一定程度上对机构的日常运营产生了直接影响。
1.4 人才梯队难以成型
目前，养老人才队伍素质良莠不齐。以人数占比最多的护理团队为例，虽然在工作中发现了几位“好苗子”，但后备管理人才储备不足，人才梯队搭建困难。为了加强人才队伍建设，阳光养老启动了“青蓝计划”，建立了后备人才库，选拔了护理组长、医生组长和后备人才多名，着力加强后备力量的培养。同时出台相关激励制度，鼓励高年资的护理员带徒。但由于整体招聘难度大、高素质优秀人才偏少、储备人才不足，部分用心培养的人才又离职，尚未形成人才涌流的后备梯队，人才队伍整体素质仍待提高。
1.5 人力资源管理水平有待提升
人力资源管理是一项系统工程，也是一项需要持续发力的精细活，需要围绕企业降本增效，不断提升人力资源管理水平。当前存在的问题有：一是培训力度不够。阳光养老分级分类培训体系尚未建成，对于培训的绩效考核制度未履行到位，除护理人员培训相对正常外，专技人才、行政人才等培训明显偏少，培训主要依靠每月的“学习日”。二是一线管理人才管理能力不强。目前基层管理人才主要是从护理一线晋升至管理岗位，护理业务能力精湛，但管理知识相对缺乏，尤其是当前管理要求越来越细、越来越专业，业务型管理人员往往存在短板，包括人力资源管理方面的短板，阳光养老就曾发生一线管理人员未能及时管控劳动纠纷引发涉诉的管理问题。三是规章制度不完善。阳光养老虽然不断建立健全相关规章制度，但由于体量大、员工多，涉及方方面面，规章制度仍有不系统不完善的地方。加之为了控制用人成本，阳光养老虽设有人事专职，但工作量饱和，在健全制度、员工关系维护、员工培训等工作方面投入的精力有限。四是员工积极性不高。由于激励手段缺乏等，导致一些员工往往局限于完成日常任务和交办工作，主动工作的积极性并不高，时有“挤牙膏”现象，布置一点完成一点，工作的能动力不够足、执行力不够强。
文章来源：《产业与科技论坛》 网址: http://www.cyykjltzz.cn/qikandaodu/2021/0302/1198.html